W ostatnich miesiącach jednym z głównych tematów dyskusji o zmianach w prawie unijnym jest delegowanie pracowników, które stało się punktem sporu między zamożniejszymi państwami członkowskimi z Europy Zachodniej a młodszymi członkami Unii z Europy Środkowej.
 
Delegowanie pracownika polega na krótkoterminowym wykonywaniu pracy na rzecz unijnego przedsiębiorcy przez pracownika pozostającego w stosunku pracy z przedsiębiorcą działającym w innym państwie członkowskim. Delegowanie odbywa się zazwyczaj na jeden z poniższych sposobów:
 
  • w ramach świadczenia usług między unijnymi przedsiębiorcami, gdy przedsiębiorca z jednego państwa członkowskiego deleguje pracownika na własny rachunek do odbiorcy usług w innym państwie członkowskim,
     
  • delegacji w ramach grupy kapitałowej, gdy pracodawca wysyła własnego pracownika do świadczenia pracy w zakładzie albo przedsiębiorstwie innego podmiotu z grupy,
     
  • wynajmu pracownika za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
 
Dla przykładu, francuska stocznia może korzystać z usług agencji pracy tymczasowej, która wynajmuje jej polskich spawaczy na 3-miesięczny kontrakt. Inną sytuacją będzie wysłanie pracownika przez spółkę do zagranicznego przedsiębiorstwa na podstawie umowy o świadczenie usług.
 
Choć pozornie kwestia delegowania pracowników między krajami Unii Europejskiej nie wydaje się bardzo istotna (w 2014 r. delegowani pracownicy stanowili zaledwie 0,7% całkowitego zatrudnienia w UE), ta metoda zatrudniania dynamicznie się rozwija. Co więcej, budzi ostatnio dużo kontrowersji, a także staje się pierwszym obszarem ofensywy legislacyjnej Brukseli w sprawach pracowniczych.
 
Takie rozwiązania w ramach swobody przepływu osób pozwalają na oszczędności przede wszystkim dla pracodawców z Europy Zachodniej, którzy mogli korzystać z solidnych pracowników z państw tzw. „Nowej Unii” na korzystniejszych warunkach. Wywoływało to kontrowersje i sprzeciw zachodnioeuropejskich organizacji pracowniczych, także ze względu na nadużywanie instytucji delegowania w wielu branżach, zwłaszcza budowlanych i montażowych.
 
W związku z tym Komisja Europejska wyszła z inicjatywą nowelizacji Dyrektywy nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zaproponowane zmiany mają na celu wymuszenie traktowania pracowników zagranicznych na takich samych zasadach jak krajowych w jak największym stopniu. Część państw członkowskich oraz organizacje pracodawców zalecały poczekać z nowelizacją na ocenę skutków dyrektywy wykonawczej (nr 2014/67/UE) do Dyrektywy, która została wdrożona dopiero niedawno, i sprzeciwiały się zmianom przynajmniej w najbliższej przyszłości.
 
To Francja i inne kraje „Starej Unii” są głównymi orędownikami zmian mających na celu ograniczenie swobody delegowania oraz wyrównanie warunków zatrudnienia pracowników lokalnych i zagranicznych. Natomiast Polska wraz z innymi krajami Europy Środkowej sprzeciwia się zmianom idącym w kierunku ograniczenia swobody przepływu pracowników, zwłaszcza w zakresie sektora transportowego i budowlanego.
 
W październiku 2017 r. Rada Unii Europejskiej pozytywnie oceniła wnioski Komisji w zakresie nowelizacji, co do zasady zgodne z postulatami francuskimi. Zaproponowała Parlamentowi Europejskiemu zmiany w kierunku wyznaczonym przez Komisję z własnymi modyfikacjami. Główne propozycje zmian są następujące:
 
  • Pracownicy delegowani mają mieć warunki przewidziane przez prawo państwa członkowskiego, w którym wykonują pracę, nie tylko w zakresie pensji minimalnej, ale wszelkich elementów wynagrodzenia, w tym premii, dodatków, diet, nadgodzin etc.,
     
  • Pracownikom delegowanym należy zapewnić takie same warunki jak pracownikom lokalnym także w zakresie bezpieczeństwa pracy, maksymalnych okresów pracy, minimalnych okresów odpoczynku oraz warunków noclegowych,
     
  • Jeśli jednak pracownik został delegowany długoterminowo (tj. powyżej 12 albo 24 miesięcy), wszelkie pozostałe warunki zatrudnienia (poza opisanymi powyżej) również muszą odpowiadać warunkom zatrudnienia przewidzianym w prawie państwa wykonywania pracy, jeśli jest to z korzyścią dla zatrudnionego,
     
  • Zasady zatrudnienia określone w przepisach prawa i układach zbiorowych powszechnie obowiązujących w państwie wykonywania pracy będą się stosować do delegowania pracowników we wszystkich sektorach,
     
  • Pracownicy delegowani z wykorzystaniem zagranicznych agencji pracy tymczasowej mają być traktowani tak samo jak pracownicy zatrudniani przez krajowe agencje,
     
  • Państwa członkowskie zostaną zobowiązane do dokładnego określenia prawem wszystkich składników wynagrodzenia tak, aby pracodawcy mieli przejrzystość, jakie elementy muszą brać pod uwagę.
 
Zmiany postulowane przez Komisję oraz Radę w obecnym kształcie wydają się przesadnie ograniczać przedsiębiorców i możliwości zatrudniania pracowników delegowanych na mniej korzystnych warunkach, lecz wciąż lepszych niż w kraju ich pochodzenia.
 
Propozycja Komisji nie jest dobrym rozwiązaniem dla Unii Europejskiej, ponieważ spowoduje znaczący wzrost kosztów pracy prowadzący do spadku konkurencyjności unijnej gospodarki. Pracodawcy będą zmuszeni wydawać więcej na pracowników (z tytułu kosztów pracy) zamiast konkurować na rynkach z podmiotami spoza Unii Europejskiej.
 
Choć proces legislacyjny w Parlamencie zajmie trochę czasu, a dyrektywa planowo ma obowiązywać co najmniej po 3 latach okresu przejściowego, kierunek działań Unii wydaje się być niezmienny, a dążenia do harmonizacji przepisów z zakresu szeroko pojętego prawa pracy nieuniknione mimo nadal trwającego dialogu między unijnymi liderami. Póki jednak ten proces jeszcze trwa, w ramach negocjacji projekt nowelizacji dyrektywy może ulec niezbędnym korektom, które pozwolą zachować sens i korzyści płynące z delegowania pracowników.

About the Author

Back to list

Read also