Czy jednolita płaca dla wszystkich pracowników delegowanych to dobry krok?

W ostatnich miesiącach jednym z głównych tematów dyskusji o zmianach w prawie unijnym jest delegowanie pracowników, które stało się punktem sporu między zamożniejszymi państwami członkowskimi z Europy Zachodniej a młodszymi członkami Unii z Europy Środkowej.
 
Delegowanie pracownika polega na krótkoterminowym wykonywaniu pracy na rzecz unijnego przedsiębiorcy przez pracownika pozostającego w stosunku pracy z przedsiębiorcą działającym w innym państwie członkowskim. Delegowanie odbywa się zazwyczaj na jeden z poniższych sposobów:
 

• w ramach świadczenia usług między unijnymi przedsiębiorcami, gdy przedsiębiorca z jednego państwa członkowskiego deleguje pracownika na własny rachunek do odbiorcy usług w innym państwie członkowskim,
   
• delegacji w ramach grupy kapitałowej, gdy pracodawca wysyła własnego pracownika do świadczenia pracy w zakładzie albo przedsiębiorstwie innego podmiotu z grupy,
   
• wynajmu pracownika za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.

 
Dla przykładu, francuska stocznia może korzystać z usług agencji pracy tymczasowej, która wynajmuje jej polskich spawaczy na 3-miesięczny kontrakt. Inną sytuacją będzie wysłanie pracownika przez spółkę do zagranicznego przedsiębiorstwa na podstawie umowy o świadczenie usług.
 
Choć pozornie kwestia delegowania pracowników między krajami Unii Europejskiej nie wydaje się bardzo istotna (w 2014 r. delegowani pracownicy stanowili zaledwie 0,7% całkowitego zatrudnienia w UE), ta metoda zatrudniania dynamicznie się rozwija. Co więcej, budzi ostatnio dużo kontrowersji, a także staje się pierwszym obszarem ofensywy legislacyjnej Brukseli w sprawach pracowniczych.
 
Takie rozwiązania w ramach swobody przepływu osób pozwalają na oszczędności przede wszystkim dla pracodawców z Europy Zachodniej, którzy mogli korzystać z solidnych pracowników z państw tzw. „Nowej Unii” na korzystniejszych warunkach. Wywoływało to kontrowersje i sprzeciw zachodnioeuropejskich organizacji pracowniczych, także ze względu na nadużywanie instytucji delegowania w wielu branżach, zwłaszcza budowlanych i montażowych.
 
W związku z tym Komisja Europejska wyszła z inicjatywą nowelizacji Dyrektywy nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zaproponowane zmiany mają na celu wymuszenie traktowania pracowników zagranicznych na takich samych zasadach jak krajowych w jak największym stopniu. Część państw członkowskich oraz organizacje pracodawców zalecały poczekać z nowelizacją na ocenę skutków dyrektywy wykonawczej (nr 2014/67/UE) do Dyrektywy, która została wdrożona dopiero niedawno, i sprzeciwiały się zmianom przynajmniej w najbliższej przyszłości.
 
To Francja i inne kraje „Starej Unii” są głównymi orędownikami zmian mających na celu ograniczenie swobody delegowania oraz wyrównanie warunków zatrudnienia pracowników lokalnych i zagranicznych. Natomiast Polska wraz z innymi krajami Europy Środkowej sprzeciwia się zmianom idącym w kierunku ograniczenia swobody przepływu pracowników, zwłaszcza w zakresie sektora transportowego i budowlanego.
 
W październiku 2017 r. Rada Unii Europejskiej pozytywnie oceniła wnioski Komisji w zakresie nowelizacji, co do zasady zgodne z postulatami francuskimi. Zaproponowała Parlamentowi Europejskiemu zmiany w kierunku wyznaczonym przez Komisję z własnymi modyfikacjami. Główne propozycje zmian są następujące:
 

• Pracownicy delegowani mają mieć warunki przewidziane przez prawo państwa członkowskiego, w którym wykonują pracę, nie tylko w zakresie pensji minimalnej, ale wszelkich elementów wynagrodzenia, w tym premii, dodatków, diet, nadgodzin etc.,
   
• Pracownikom delegowanym należy zapewnić takie same warunki jak pracownikom lokalnym także w zakresie bezpieczeństwa pracy, maksymalnych okresów pracy, minimalnych okresów odpoczynku oraz warunków noclegowych,
   
• Jeśli jednak pracownik został delegowany długoterminowo (tj. powyżej 12 albo 24 miesięcy), wszelkie pozostałe warunki zatrudnienia (poza opisanymi powyżej) również muszą odpowiadać warunkom zatrudnienia przewidzianym w prawie państwa wykonywania pracy, jeśli jest to z korzyścią dla zatrudnionego,
   
• Zasady zatrudnienia określone w przepisach prawa i układach zbiorowych powszechnie obowiązujących w państwie wykonywania pracy będą się stosować do delegowania pracowników we wszystkich sektorach,
   
• Pracownicy delegowani z wykorzystaniem zagranicznych agencji pracy tymczasowej mają być traktowani tak samo jak pracownicy zatrudniani przez krajowe agencje,
   
• Państwa członkowskie zostaną zobowiązane do dokładnego określenia prawem wszystkich składników wynagrodzenia tak, aby pracodawcy mieli przejrzystość, jakie elementy muszą brać pod uwagę.